Women’s Empowerment: eine gesunde Herausforderung für männliche Kollegen

Anita Kovacic, CEO der Raiffeisen Bank Kosovo, wurde vom IEra Women Leaders Magazin als eine der “Top 10 Inspiring Women Leaders – 2022” ausgezeichnet. Dieser Erfolg basiert auf den Ergebnissen der Raiffeisen Bank Kosovo, die das Jahr 2022 als größte Bank Kosovos in allen finanziellen Schlüsselindikatoren abschließt. Dies war zum einen dank eines starken Teams möglich, aber auch dank eines inspirierenden Führungsstils, den Anita Kovacic Tag für Tag lebt. Sie ist eine starke Befürworterin des Women’s Empowerments. In unserem Interview spricht sie über die Förderung von Frauen in Mittel- und Osteuropa, die Vorteile von diversen Teams und ihre wichtigsten Tipps für Frauen.

Empowerment von Frauen ist ein Schlüsselbegriff. In meinen Augen stellt es einen wichtigen Bestandteil einer integrativen Organisationskultur, vielfältiger Führungsstrukturen und der Erschließung von Arbeitsmarkt- und Mitarbeiterpotenzialen dar. Noch dazu bietet es eine gesunde Herausforderung und Konkurrenz für männliche Kollegen.

Es gibt viele Aspekte, die wichtig sind, wie z.B. die Bereitschaft des Unternehmens, weibliche und männliche Mitarbeiter gleichberechtigt zu betrachten. Frauen müssen die gleichen Chancen haben, wenn es um Bewerbungen für offene Stellen – insbesondere Spitzenpositionen – oder um Einladungen zu Sitzungen und Diskussionen sowie um Entscheidungsfindungen geht. Ist dies erst einmal hergestellt, ist es für alle, speziell für Frauen, einfacher, ihre beruflichen Entwicklungspläne und Karrierewege zu verfolgen.

Viele Studien zeigen, dass die Aufnahme von Frauen in Führungsteams zu einer ausgewogeneren
Entscheidungsfindung führt, was wiederum bedeutet, dass die Unternehmen erfolgreicher handeln können. Weiters gibt es einzigartige weibliche Führungsqualitäten, die in verschiedenen Studien anerkannt wurden, wie Einfühlungsvermögen, Zusammenarbeit und die Fähigkeit, ein Team und darauf basierende Beziehungen aufzubauen, direkt und unterstützend zu wirken. All dies ergänzt und bereichert die allgemeine Führungseffektivität einer Organisation. Glücklicherweise ist mittlerweile allgemein anerkannt, dass eine vielfältige Führungsstruktur die Nachhaltigkeit und Anpassungsfähigkeit einer Organisation fördert. 

Wenn wir Frauen einen gleichberechtigten Zugang zu Führungspositionen ermöglichen, spiegelt sich der Erfolg unmittelbar im Gesamterfolg der Organisation oder in den Ergebnissen der von ihnen geleiteten Teams wider. Daher können wir den Erfolg anhand der gleichen Indikatoren für die Leistung der Organisation oder des Teams messen, die bereits etabliert sind, wie beispielsweise finanzielle Leistungen, Mitarbeiterbefähigung und -engagement, Innovation, usw. 

Generell ist es oft ein Mangel an Selbstvertrauen der Frauen. Ein Mangel an Selbsterkenntnis, dass sie fähig und geeignet für Spitzenpositionen sind. Diese Selbstwahrnehmung hat ihren Ursprung meist in der Erziehung und in familiären Werten. In den Märkten, in denen wir tätig sind, ist häufig zu beobachten, dass die Organisationskulturen noch nicht bereit sind, Frauen als geeignete Kandidatinnen für Spitzenpositionen zu betrachten. Meiner Ansicht nach ist dies eine Folge der vergangenen Jahrzehnte, in denen die Unternehmen mehr in die Nachfolge und berufliche Entwicklung ihrer männlichen Kollegen investiert haben, was dazu führte, dass es mehr geeignete männliche Kandidaten für Spitzenpositionen gab und nur wenige oder gar keine Frauen.

Ich denke, folgende fünf Punkte sind wichtig:

• Frauen eine Stimme zu geben und Sie mit einzubeziehen
• Sie auf der Grundlage ihrer Qualifikationen zu behandeln und aufgrund dessen, was sie in das Unternehmen einbringen
• In Diskussionen und Entscheidungsprozesse einbeziehen
• Für eine faire Entlohnung sorgen
• Familienfreundliche Arbeitspolitik und Arbeitszeitgestaltung zu unterstützen

Das ist eine persönliche Einstellungssache – wie sich beispielsweise seines Wertes bewusst werden, an seinem Selbstvertrauen und der geistigen und körperlichen Fitness zu arbeiten, um das Energieniveau im Gleichgewicht zu halten. Das richtige Beispiel für andere zu geben, ist ebenfalls wichtig. Und zwar nicht nur durch Worte, sondern auch durch Taten.

Es gibt drei Tipps, die ich gerne weitergeben möchte:

• Darüber nachzudenken, was die persönlichen Stärken und Träume sind – dann liegt es nur noch daran, diese umzusetzen
• Die persönlichen Ziele zu erkennen und sich auf sein Handeln zu konzentrieren
• Lernen und anpassen, während man wächst – dann werden sich die richtigen Gelegenheiten öffnen
  

Sich selbst treu zu bleiben und die sich bietenden Chancen zu nutzen. In unserem sich schnell verändernden VUCA-Umfeld kann niemand eine langfristige Zukunft oder eine lebenslange Karriere planen. Wir müssen stetig lernen und agil bleiben. Ein gutes Beispiel dafür ist das sogenannte “T-Shaping”, das es ermöglicht, Fachgebiete zu vertiefen und zu erweitern.

Es gibt keine Fehler, wenn man von ihnen lernt. 

In unserer Bank sind mehr als 50 Prozent des Teams weiblich. Auf der Managementebene liegt der Frauenanteil bei 40 Prozent und auf der Vorstandsebene bei 50 Prozent. Die Förderung von Frauen ist bereits ein integraler Bestandteil der Führungskultur der Raiffeisen Bank Kosovo.